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職場工作權益專題(二) 捍衛權益的有效方法

作者:20081007日 星期二 12:20:42 | 觀看次數:4 則迴響

作者:呂子瑜

雇主侵犯權益時的藉口

狀況一:過去我們都是這麼做!
正確思考:
過去習慣 <(1) 理所當然。

狀況二:這是公司的明文規定!
正確思考:
法律規定 公司規定。

狀況三:你簽訂的契約已載明!
正確思考:
違反法律,內容無效。


雇主沒有為我辦勞保?

正確處理方式:
1、觀念釐清
試用期、約聘制 VS 勞工
如屬於「試用期員工」、「正式員工」之雇主一定要替勞工依對應薪等加保,「約聘制」除外。

2、求助管道
勞工局(申訴) 或 勞工保險局(檢舉)

非正式員工沒保障?

試用期權益 = 正式員工權益
基本上勞基法「早已廢除試用期」」,相關試用內容純粹為資方單方面要求,勞方若不反對,等於民法上兩情相願,自然而然就變成約定俗成的事。

但事實上於勞基法中,實質身份還是歸於勞工,享有勞工一切權利;包含勞動契約、工資計算、工時加班、請假規定、勞工保險、職災補償、三節獎金、年終及每週一天的給薪假,一切都與正式員工相同不可有異。

違反規定就扣薪?

常見情形:
遲到五分鐘扣薪五百、請假一天扣兩天薪水、違反工作規定就罰錢、試用期間離職給半薪...等。

教戰守則:
違反勞基法第22條:工資應全額給付
依照勞基法第79條:罰款二仟以上兩萬以下(無上限次數,罰到改善為止)

預扣薪資可以嗎?

勞基法第26條:雇主不得預扣勞工工資
勞基法第27條:主管機關(勞工局)得限期令其(公司)給付
勞基法第78條:違反者科三萬元以下罰金(無上限次數,罰到改善為止)

範例:
當月薪資為四萬,月中弄壞公司電腦須賠三萬元整,雇主不可只發一萬元給員工。
至於拿到薪資四萬元後,是否賠償雇主端看你是否願意拿出三萬元來,這屬民法範圍。

強迫加班怎麼辦?

請參閱「職場工作權益專題(一) 瞭解職場基本權益」的加班費計算方式。

職務調動沒章法?

職務調動常是企業不願給遣散費,故意刁難員工使其自行辭職的踢人手段。
職務調動分兩種情況,「職務內容」跟「工作地點」調動。
把握五大原則:
1、基於企業經營上所必須。
2、不得違反勞動契約。
3、對於薪資與其他條件,未作不利變更。
4、勞工體能及技術所能夠勝任。
5、調動地點過遠,有給予必要協助。

關於第五點給予必要協助補充:
譬如公司派你去大陸工作,所提供的協助為一顆「斯伯丁籃球」,讓你慢慢飄過去。(囧)
像這種公司有提供協助,但與你有認知上的差異時,可請求勞工局協調;當然如果沒給任何協助,就是明顯違法,可直接申訴不須協調。

簡單的說,若違法可直接申訴;若無違法但有認知上的差異,可請勞工局幫助協調。

表現不佳就解雇?

年度考績不佳 < 無法勝任工作 Why?
合法解僱要件:
1、提出充分具體事證。
2、提供員工輔導措施。
3、最後手段不得不為。

關於資方要提出「證明員工沒有能力勝任工作」這點~
基本上我目前還想不出什麼辦法或具體事證,可以證明員工無能。XD

資料來源

「濃縮濃縮再濃縮」之勞動基準法。
呂子瑜老師的職涯諮商網

職場工作權益專題(一) 瞭解職場基本權益

職場工作權益專題(三) 遭遇資遣的權益保障

本篇文章內容經由呂子瑜老師授權引用,如需引用請洽詢作者本人,謝謝!!

  1. <>或!=均為不等於 [來源 ↩]
標籤:, ,

4 則迴響 »

  • 第1則 迴響由 chiai Windows XP Firefox 3.0.3 發表:

    關於違反規定就扣薪...
    我去查了一下勞基法22條
    ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
    第 22 條
    (工資之給付 (一) 標的及受領權人)
    工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。
    ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
    從最後幾句所寫的...公司在雇用時已經講好...
    就沒有違法的問題...我這樣解釋對嗎?

  • 第2則 迴響由 阿諾 Windows XP Firefox 3.0.3 發表:

    To chiai

    公司在雇用時已經講好…就沒有違法的問題?

    這點要看你是以何種形式「約定」而論;如果是以口頭「講好」,那形同沒約定。
    民法是一個願打、一個願挨的狀況,如果白紙黑字寫下,就表示這是兩情相願。
    簽名前要先看清楚,簽下願意接受對方這種方式的蹂躪,那也沒話可說。ˊˋ

  • 第3則 迴響由 網頁設計 Mac OS X Firefox 3.5.5 發表:

    我才因為老闆欠了我四個月的薪水離職,想跟他要,又是自己的朋友而陷入兩難

  • 第4則 迴響由 呂老師 Windows XP Internet Explorer 6.0 發表:

    以下針對ㄧ樓chiai網友詢問之回覆...

    基本上,勞資雙方之契約關係並不以書面形式為要件,口頭約定之契約形式亦包含其中,兩者均具備法律上的效力,只是口頭上約定的事情通常在舉證上比較困難(證人、證物、相關文件等)。另外依據勞基法第22條之規定,雖然勞資雙方可約定工資以實物代替金錢給付,但是還是須符合"其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要"的原則,也就是說他付給你的東西必須是:1.實際價值換算後合乎原來承諾工資;2.符合勞工自身的需要,絕非依照雇主的意願隨便給付即可。

    此外,您所提及之約定事項是否毫無限制的問題,這必須視勞資雙方約定內容是否有違法令規定,倘若約定的事項有違反法律規定的情形(例如"月薪低於17280元"或"時薪低於95元"),則雙方之約定內容無效(不論勞方是否自願同意)。換言之,即便是出於勞方自願書面簽署或口頭承諾低於法定條件之薪資,其約定之內容仍屬無效,絕對不是ㄧ個願打一個願挨就可成立,否則就失去勞基法保障勞工的意涵。

    以上說明,希望對你有所助益。(by呂老師)

    ps:請貴版版主可否儘快給予回電,謝謝!

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