職場工作權益專題(二) 捍衛權益的有效方法
作者:呂子瑜
雇主侵犯權益時的藉口
◎狀況一:過去我們都是這麼做!
正確思考:
過去習慣 <>1 理所當然。
◎狀況二:這是公司的明文規定!
正確思考:
法律規定 > 公司規定。
◎狀況三:你簽訂的契約已載明!
正確思考:
違反法律,內容無效。
雇主沒有為我辦勞保?
◎正確處理方式:
1、觀念釐清
試用期、約聘制 VS 勞工
如屬於「試用期員工」、「正式員工」之雇主一定要替勞工依對應薪等加保,「約聘制」除外。
非正式員工沒保障?
◎試用期權益 = 正式員工權益
基本上勞基法「早已廢除試用期」」,相關試用內容純粹為資方單方面要求,勞方若不反對,等於民法上兩情相願,自然而然就變成約定俗成的事。
但事實上於勞基法中,實質身份還是歸於勞工,享有勞工一切權利;包含勞動契約、工資計算、工時加班、請假規定、勞工保險、職災補償、三節獎金、年終及每週一天的給薪假,一切都與正式員工相同不可有異。
違反規定就扣薪?
◎常見情形:
遲到五分鐘扣薪五百、請假一天扣兩天薪水、違反工作規定就罰錢、試用期間離職給半薪...等。
◎教戰守則:
違反勞基法第22條:工資應全額給付
依照勞基法第79條:罰款二仟以上兩萬以下(無上限次數,罰到改善為止)
預扣薪資可以嗎?
勞基法第26條:雇主不得預扣勞工工資
勞基法第27條:主管機關(勞工局)得限期令其(公司)給付
勞基法第78條:違反者科三萬元以下罰金(無上限次數,罰到改善為止)
範例:
當月薪資為四萬,月中弄壞公司電腦須賠三萬元整,雇主不可只發一萬元給員工。
至於拿到薪資四萬元後,是否賠償雇主端看你是否願意拿出三萬元來,這屬民法範圍。
強迫加班怎麼辦?
請參閱「職場工作權益專題(一) 瞭解職場基本權益」的加班費計算方式。
職務調動沒章法?
職務調動常是企業不願給遣散費,故意刁難員工使其自行辭職的踢人手段。
職務調動分兩種情況,「職務內容」跟「工作地點」調動。
◎把握五大原則:
1、基於企業經營上所必須。
2、不得違反勞動契約。
3、對於薪資與其他條件,未作不利變更。
4、勞工體能及技術所能夠勝任。
5、調動地點過遠,有給予必要協助。
◎關於第五點給予必要協助補充:
譬如公司派你去大陸工作,所提供的協助為一顆「斯伯丁籃球」,讓你慢慢飄過去。(囧)
像這種公司有提供協助,但與你有認知上的差異時,可請求勞工局協調;當然如果沒給任何協助,就是明顯違法,可直接申訴不須協調。
簡單的說,若違法可直接申訴;若無違法但有認知上的差異,可請勞工局幫助協調。
表現不佳就解雇?
年度考績不佳 <> 無法勝任工作 Why?
◎合法解僱要件:
1、提出充分具體事證。
2、提供員工輔導措施。
3、最後手段不得不為。
關於資方要提出「證明員工沒有能力勝任工作」這點~
基本上我目前還想不出什麼辦法或具體事證,可以證明員工無能。XD
資料來源
「濃縮濃縮再濃縮」之勞動基準法。
呂子瑜老師的職涯諮商網
本篇文章內容經由呂子瑜老師授權引用,如需引用請洽詢作者本人,謝謝!!
- <>或!=均為不等於 [↩]
關於違反規定就扣薪...
我去查了一下勞基法22條
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
第 22 條
(工資之給付 (一) 標的及受領權人)
工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
從最後幾句所寫的...公司在雇用時已經講好...
就沒有違法的問題...我這樣解釋對嗎?
To chiai
公司在雇用時已經講好…就沒有違法的問題?
這點要看你是以何種形式「約定」而論;如果是以口頭「講好」,那形同沒約定。
民法是一個願打、一個願挨的狀況,如果白紙黑字寫下,就表示這是兩情相願。
簽名前要先看清楚,簽下願意接受對方這種方式的蹂躪,那也沒話可說。ˊˋ
我才因為老闆欠了我四個月的薪水離職,想跟他要,又是自己的朋友而陷入兩難
以下針對ㄧ樓chiai網友詢問之回覆...
基本上,勞資雙方之契約關係並不以書面形式為要件,口頭約定之契約形式亦包含其中,兩者均具備法律上的效力,只是口頭上約定的事情通常在舉證上比較困難(證人、證物、相關文件等)。另外依據勞基法第22條之規定,雖然勞資雙方可約定工資以實物代替金錢給付,但是還是須符合"其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要"的原則,也就是說他付給你的東西必須是:1.實際價值換算後合乎原來承諾工資;2.符合勞工自身的需要,絕非依照雇主的意願隨便給付即可。
此外,您所提及之約定事項是否毫無限制的問題,這必須視勞資雙方約定內容是否有違法令規定,倘若約定的事項有違反法律規定的情形(例如"月薪低於17280元"或"時薪低於95元"),則雙方之約定內容無效(不論勞方是否自願同意)。換言之,即便是出於勞方自願書面簽署或口頭承諾低於法定條件之薪資,其約定之內容仍屬無效,絕對不是ㄧ個願打一個願挨就可成立,否則就失去勞基法保障勞工的意涵。
以上說明,希望對你有所助益。(by呂老師)
ps:請貴版版主可否儘快給予回電,謝謝!
發表您的迴響(連結不含Nofollow)
近期迴響 咕狗搜尋 切換語言
敗家誌°社群
友好連結(輪播)
電子郵件訂閱
Histats計數器
贊助敗家誌°
迴響排行榜
標籤雲
ADSL Blog Domain Google GPS iPhone jQuery N82 Nokia Plugs SQL WordPress YouTube 串文 便宜貨 免費 公告 勸敗 地圖 工人舍 微軟 心得分享 感動 搞笑 敗家 更新 權限 正妹 正體中文 玩具 疊疊樂 知識 禮物 系統優化 純手工 網站資源 職場工作 虛擬主機 語法 資料庫 軟體分享 遊戲 金融 開箱文 電影
WP Cumulus Flash tag cloud by Roy Tanck and Luke Morton requires Flash Player 9 or better.
徽章。創用
隨機文章
視頻。精選 »
活躍文章(近期)
- 觀看次數:
- 觀看次數:
- 觀看次數:
熱門文章(全部)
- 觀看次數:
- 觀看次數:
- 觀看次數:
串聯貼紙